Порядок увольнения

13 июня 2013 - Андрей

 Порядок и условия увольнения в ТК РФ существенно отличаются от КЗоТа. Особенно большие изменения коснулись той части, в которой говорится об увольнении работника по инициативе администрации. В КЗоТе было 12 оснований такого увольнения, в ТК-21. 

 Порядок и условия увольнения в ТК РФ существенно отличаются от КЗоТа. Особенно большие изменения коснулись той части, в которой говорится об увольнении работника по инициативе администрации. В КЗоТе было 12 оснований такого увольнения, в ТК-21. Так, вместо такого основания, как кража государственного имущества, введено основание "за хищение чужого имущества". Здесь имеется в виду хищение не только имущества работодателя, но и работника.

Среди новых оснований увольнения - увольнение за нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.

Слово "авария" очень широкое. Например, на "АвтоВАЗе" аварией считается остановка автоматической линии. Но она может остановиться просто из-за какой-нибудь технологической неисправности, а вовсе не по вине работника. И если работника уволят, то ему будет очень трудно доказать свою невиновность.

Введено новое основание увольнения: за разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Однако, думается, здесь необходимо уточнение типа: "работник подлежит увольнению, если разглашение им тайны привело к серьезным негативным последствиям". Если же разглашение работником тайны ни к чему не привело, то оснований для его увольнения, на мой взгляд, нет.

Кодекс несколько изменил порядок увольнения при прогуле. По КЗоТу под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте свыше 3 часов, а по кодексу это время увеличено до 4 часов.

ТК изменил также порядок увольнения работника. При увольнении по сокращению штатов, по причине несоответствия работника занимаемой должности, по причине совершения им ряда нарушений трудовой дисциплины КЗоТ требовал согласия профсоюза. И это сдерживало работодателя. Так, профсоюз "Единство" на "АвтоВАЗе" не позволил работодателю дважды провести массовые сокращения работников. А сократить хотели 10 процентов работников в связи с уменьшением объема производства. Для "АвтоВАЗа" это 10 тысяч человек! Все эти люди остались работать на своих местах. Правда, им временно пришлось перейти на сокращенное рабочее время. Но зато теперь, когда объемы производства предприятия выросли, администрации не пришлось набирать дополнительные кадры, обучать их и тем самым тратить лишние деньги.

Трудовой кодекс исключил сдерживающий момент. Теперь при увольнении по перечисленным основаниям требуется только учет мотивированного мнения профсоюза.

ТК практически исключил защищенность профсоюзных работников при увольнении по этим же основаниям. Согласование с вышестоящим профорганом предусмотрено только при увольнении отдельных категорий профсоюзных работников - председателей цехкомов, профкомов, их заместителей. Таким образом, работодатель получил возможность легко уволить активного профработника, кроме перечисленных категорий.

Впрочем, по ТК легко уволить любого работника. Если в КЗоТе к работнику, прежде чем уволить его, применялись три вида дисциплинарного взыскания - замечание, выговор, строгий выговор, то в ТК их только два - замечание и выговор. Следовательно, уволить работника стало проще.

Важно, что если раньше при увольнении работника администрация должна была учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то теперь такой учет не предусмотрен. Работника можно уволить, перечеркнув всю его прежнюю и, возможно, безупречную трудовую биографию.

Комментарии (0)

Нет комментариев. Ваш будет первым!

Добавить комментарий